股权激励将是薪酬绩效改革重点
本周，第一财经研究院、第一财经日报《财商》、尚道管理咨询公司三方联合出品了《2011年上市公司总经理薪酬榜》。
那么是哪些因素在影响上市公司总经理薪酬呢？
“有五大因素决定中国上市公司总经理薪酬，其中行业类别是第一因素，其次分别为公司的规模、公司的成长性、地区因素，公司经营业绩。”上海尚道管理咨询有限公司总经理夏柳伟对第一财经日报《财商》表示。
夏柳伟还表示，股权激励将是上市公司薪酬绩效改革的重点，上市公司推出股权激励方案的意识和需求也越来越强烈。
《财商》：分析近几年上市公司高管薪酬数据，可以发现是哪些主要因素在影响上市公司总经理薪酬呢？
夏柳伟：上市公司高管作为企业领军人物，是社会当中一种稀缺的资源，上市公司高管薪酬水平的确定将对企业发展甚至是社会发展起着至关重要的标杆作用。
高管薪酬包括总经理薪酬确定是市场当中的一个难题。即使是管理学理论，也是定性的描述居多，很难给出具体确定的定量数值。
我们发现影响上市公司总经理薪酬数据主要是五个方面的因素。
行业类别是影响中国上市公司高管薪酬的第一因素。我们发现上市公司高管薪酬水平与行业类别存在显著的正相关关系，行业净利润每增加10000元，上市公司总经理薪酬水平增长2850元；第二，是公司的规模因素。我们用公司营业收入来代表公司的规模大小，发现公司营业收入每增加10000元，上市公司总经理薪酬增加1530元；第三，是公司的成长性。成长性较好的公司给予总经理薪酬往往比较丰厚；第四，是地区因素。发达地区总经理薪酬仍然领先于不发达地区，东部地区总经理薪酬还是领先于西部地区；而体现公司经营业绩的净利润水平是影响中国上市公司高管薪酬的第五大因素。
总体来看，我们的高管薪酬影响因素还是先天条件比较多，如行业、规模等因素占的权重较大，经营业绩对高管薪酬的影响程度还比较小。但相比于前几年，还是有所进步。
《财商》：为什么公司经营业绩对上市公司高管薪酬水平影响反而是最弱的呢？
夏柳伟：目前上市公司高管薪酬影响因素中经营业绩的影响成分较弱，其中原因比较复杂，主客观、内外部的原因都有，主要有以下几个方面：
一是高管人员还是一种相对稀缺的资源，某种程度上形成了一个独立的细分人力资源市场。
第二，目前上市公司总经理薪酬普遍采用的是年薪制，据我们了解，年薪制当中比重最大的仍然是固定薪酬，与经营业绩挂钩的浮动薪酬比例则比较小。
第三，目前上市公司高管薪酬存在结构性的缺陷，尚道研究发现，截至2011年底国内两个交易所中仅15%的上市公司推行了股权激励方案，这样高管薪酬很难与公司长期经营绩效挂起钩来。
第四，上市公司高管的绩效考核设计还不够合理。如何将公司长期财务目标、短期财务目标与总经理薪酬挂钩，设计与股东利益一致的业绩指标，达成股东与管理层双赢，都需要规划、设计与细化。
第五，我国上市公司公众化程度还不是很高，国企高管薪酬受到很多约束，比同行政级别的官员和其他类似国企高管需要平衡；民企主要看民企老板的个人意志，他们个人对高管价值的认识也会影响高管的薪酬水平。
《财商》： 上述分析得出的主要影响因素，和发达国家企业的情形有差别吗？
夏柳伟：如今，在北美、欧洲包括在中国香港地区上市的公司基本形成了这种共识，高管薪酬的组成当中风险报酬比例较高，高管薪酬与净利润、净资产收益率、每股收益、股价市值等反映企业经营业绩类的指标相挂钩，高管薪酬基本都是“固定薪酬+短期激励+长期激励”的组成结构，这就提高了与公司业绩的关联度。
而在中国内地，高管薪酬制度还有待进一步完善，特别是以股权激励为核心的长期激励问题不解决，这方面的状况也是很难根本改观的。两个数值可以参照，一是理想的高管薪酬结构中，固定薪酬、短期激励、长期激励的比例为1：3：6，二是发达国家推行股权激励的比例在90%以上，而我们目前推出股权激励方案的公司才15%左右。
《财商》：从近几年数据来看，上市公司高管薪酬有着怎样新的变化和趋势？
夏柳伟：上市公司高管薪酬的变化和趋势主要集中在水平和结构两方面。上市公司高管薪酬逐年在增长，但增长势头已经趋缓，2011年的数据显示，目前上市公司高管平均薪酬为62.38万元，仅比上年增加5%，与同期的通胀比例相当。近70%的上市公司总经理薪酬低于平均值，不足10%的企业薪酬高于100万，而这些企业大多集中在金融、保险业和房地产业。同时，就上市公司而言，高管平均薪酬与员工平均薪酬的倍数一般在6~10倍。
我们认为下一步应该加大上市公司治理力度，规范高管薪酬披露的规范性和透明度，加大对高管的绩效考核力度，密切上市公司高管薪酬与公司绩效、公司市值和股东收益的关联程度。
我们还认为股权激励将是上市公司薪酬绩效改革的重点。目前上市公司推出股权激励方案的意识和需求越来越强烈，2011年度推出了128份预案，而从2005到2010年总共就推出193份。
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