今天和大家分享的这个案例，是我之前给广西一家企业辅导绩效变革时，遇到的真实案例，他们是一家某知名品牌的家电代理商，因家电市场环境不好，公司已经连续三年亏损，面对2016年，他们不知该如何来激励员工实现盈利，企业真的已经亏不起了！
这家公司每年都有几千万的营业额，为什么会亏损呢？
调研分析
经过深入的沟通和调研，发现主要有2个原因：
一、产品毛利非常低，几乎为零毛利
家电行业因受国美、苏宁和电商影响，同质性太强，竞争非常大，每台家电销售账面几乎为0毛利，主要靠政策和返点实现少量的盈利；
二、企业负担重：人效低、人工成本高
（1）管理者和二线岗位员工几乎是固定工资；
（2）销售员采用的是传统的“底薪+提成”，底薪也高于同行许多，销售员平均底薪为2400元；
（3）全公司固定的平均工资就达3800元，也就说公司无论是否有盈利，每月员工工资开支就要将近30万；
三、员工积极性差：后勤怠工严重，销售员工动力不足
（1）办公室共10人
运营经理1人
会计2人
文员1人
商务2人（对接厂家系统、对单等）
业务助理2人
库管对接1人
行政人事1人
最重要的是，每个办公室二线员工每天工作量不足3小时；
（2）销售员工动力不足原因有两点
1）底薪较高，提成比率较低，所以销售员销售积极性不高，
2）因为是“底薪+营业额提成”模式，所以员工销售时只管数量不管质量，大家普遍没有毛利意识，每次销售时都能找到诸多理由要求公司要进行低价销售！
面对以上问题，我们做出了以下调整
1、确认目标
2016目标全公司只有一个目标，那就是要止损盈利；
2、调整激励
（1）药方一：KSF薪酬绩效模式
所有管理者采用KSF宽带薪酬方式，根据2016年的战略目标，找出每个管理者相应指标和激励方式，通过利益的趋同，让所有管理者和企业目标是一致的——止损盈利；
（2）药方二：销售员多元化激励
1）全部销售人员底薪下降50%，增加毛利提成，根据台阶进行提成，最高达分配达50%；
2）设定月度、季度、年度目标激励；
3）采用小湿股分配法：让掏钱入伙，一起完成年度毛利润目标，一起分享成果；微信交流：jxhn222
3、减员增效，采用PPV量化薪酬，直接下移企业保本点（本文重点）
关于二线员工，我们发现严重人效浪费，因为当初每一个员工在招聘回来的时候都是根据岗位需求来招聘的，因为是定岗定编，所以每个员工都只做份内的事情。
我们决定打破传统的做法，不以岗用人，而是以工作量来用人！
方案：我们对二线基层员工设计了PPV量化薪酬模式，将9个二线员工的全部工作都罗列出来，并且根据市场（内部）进行全部定价，结果我们惊讶地发现：
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